Существуют два противоположных подхода для решения проблем в области оплаты труда и мотивации персонала.
Первый подразумевает полное отсутствие или минимальную организацию работы в этом направлении. И как показывает практика - это ошибочный путь.
Второй подход является единственно правильным, но трудным для исполнения: он требует постоянной и кропотливой работы в этом направлении. Создание понятной и «прозрачной» системы оплаты труда и мотивации персонала - одно из важнейших условий сотрудничества между работодателем и работником.
Оплата труда
Чаще всего оплата труда в ГРП формируется из двух составляющих:
- Условно-постоянная часть:
- - Тарифы (рабочие: операторы, водители и т.д.);
- - Оклады (служащие: мастера, инженеры и т.д.);
- - Фиксированные надбавки (рабочие, служащие).
- Переменная часть:
- - Производственные премии;
- - Непроизводственные премии;
Тарифы и оклады условно-постоянной части устанавливаются по квалификационным критериям для каждой должности: разряды для рабочих специальностей, категории для служащих. Фиксированные надбавки устанавливаются как для тарифных ставок рабочих, так и для окладов служащих.
Переменную часть оплаты труда составляют производственные и непроизводственные премии. Производственные премии – это стимулирующие выплаты, которые начисляются и выплачиваются за достижение производственных показателей. Для полевого персонала, занятого непосредственно на производстве работ, премии выплачиваются за качество и количество выполненных работ; для сотрудников обслуживающих, вспомогательных производств и управленческого персонала в качестве показателей могут быть использованы следующие результаты труда: выполнение производственного плана, отсутствие брака, соблюдение требований техники безопасности, нормативов затрат, планов по выручке и прибыли и т.д. Непроизводственные премии – это выплаты, которые напрямую не связаны с результатами производственной деятельности. Например, выплаты к юбилею организации или работника, праздничным датам и т.д.
Распределение условно-постоянной и переменной части на каждом предприятии происходит по-разному. Это может быть пропорция 60% на 40%, 70% на 30% или 50% на 50%. «Золотую середину» каждая организация находит и устанавливает самостоятельно с учетом следующих условий: текущих целей управления персоналом, рыночной конъюнктуры, роста или уменьшения количества работ, политики качества и т.д.
Мотивация персонала
Мотивация персонала – это один из самых эффективных способов повышения производительности труда. Смысл мотивации заключается в одновременном удовлетворении и потребностей работника и достижении целей организации. Виды мотивации персонала:
- Материальная:
- - Условно-постоянная часть:
- - Переменная часть оплаты труда;
- Нематериальная:
- - Организационная;
- - Моральная;
Материальная мотивация – это очень значимая часть системы мотивации, особенно ее переменная часть, которая является эффективным инструментом в достижении заданных целей при управлении персоналом.
Несмотря на важность материального вида мотивации нельзя недооценивать ее нематериальную часть. Человек очень сложно устроен и кроме материальных благ каждому сотруднику необходимо удовлетворить множество нематериальных потребностей: повысить квалификацию, реализовать возможности карьерного роста, делегировать дополнительные полномочия, получить общественное признание, повысить собственный престиж, осуществить личностную самореализацию и многое другое. Иногда приемы нематериальной мотивации, не требующие больших финансовых вложений, являются более эффективными инструментами управления персоналом, чем методы материальной мотивации.
В заключение необходимо отметить, что только комплексное использование всех видов мотивации приносит наилучший результат.
Наиболее часто встречающиеся на практике проблемы и их последствия:
| Проблема | Уровень опасности |
|---|---|
| Отсутствие систем мотивации | Высокий |
| Отсутствие "прозрачной" и понятной персоналу системы оплаты труда | Высокий |
| Отсутствие системы коммуникаций между компанией и работником | Высокий |
| Низкоэффективные системы мотивации | Средний |
| Низкоэффективная система коммуникаций между компанией и работником | Средний |
| Низкая квалификация службы по управлению персоналом | Средний |
| Несвоевременное обновление систем мотивации и оплаты труда | Низкий |
| Нарушение системы коммуникации между компанией и работником | Низкий |
Последствия выше перечисленных проблем:
- Отсутствие или непонимание сотрудниками четкой взаимосвязи между добросовестным трудом и вознаграждением за него;
- Недобросовестное и формальное исполнение трудовых обязанностей;
- Низкая производительность труда;
- Отсутствие материальных и нематериальных стимулов у персонала для повышения производительности труда;
- Возникновение неблагоприятного социально-психологического климата на предприятии;
- Изменение положительного на отрицательный имидж компании на рынке труда;
- Наем низкоквалифицированного персонала из-за оттока квалифицированных кадров;
Решение: Было организовано собрание с трудовым коллективом, на котором руководством было озвучены следующие причины отсутствия премиальных: ежемесячное количество работ стало ниже плановых показателей, а материальные расходы стали выше. В дополнение ко всему ухудшилось качество выполняемых работ. Руководителям подразделений было поручено разобраться в причинах происходящего и совместно с трудовым коллективом предложить руководству действенные меры для улучшения текущей ситуации.
Результат: После выявления причин, повлиявших на ухудшение производственного процесса, были разработаны следующие меры для исправления ситуации: произведена частичная замена персонала бригад, ужесточена работа с подрядной транспортной организацией, улучшена работа звена подготовки, усилен входной контроль поступающих химических реагентов и т.д. Выполнение данных мероприятий позволило в течение 3 месяцев постепенно улучшить производственные показатели, что не замедлило сказаться и на выплате премий полевому персоналу.
Решение: Для оздоровления командного духа и создания конкурентной среды было принято решение организовать между всеми бригадами ГРП соревнование по повышению качества работы под лозунгом «300 фраков без козла!» Несколько бригад уже приближались к такому показателю. Компания изготовила корпоративную одежду (футболки и толстовки) с соответствующими надписями и рисунками. Примечание: на профессиональном сленге работников «фрак» – это операция или работа ГРП (от английского слова «Frac»), а «козел» - это внештатная ситуация (инцидент) с отклонением от утвержденного плана работ.
Результат: Такая инициатива менеджмента нашла хорошую поддержку в коллективе. Сотрудники соревнующихся бригад на совещаниях перед началом работ подтрунивали друг над другом, выдвигая различные гипотезы о будущих победителях соревнования. Кульминационный момент настал, когда на финишную прямую вышли 4 бригады ГРП. За ходом соревнований следил весь персонал предприятия, а итоги сводок с показателями работы ежедневно объявлялись всему коллективу. Наконец настал день подведения итогов соревнования. В результате победила бригада, которая изначально не считалась фаворитом. Членов бригады-победителя наградили комплектами одежды и денежными призами. Также не остались без призов и подарков бригады, которые заняли 2 и 3 места. Это соревнование стало ярким событием в жизни предприятия и запомнилось не только его непосредственным участникам.
Решение: Руководством было проведено неформальное общение со всеми участниками конфликта. Были выяснены первичные причины, объяснены последствия такого конфликта для предприятия и выработаны совместными усилиями шаги для решения данной проблемы.
Результат: Хорошо, что разрастающийся конфликт удалось вовремя погасить. Путем постановки и объяснения персоналу общих целей предприятия и вреда, который наносит текущая конфликтная ситуацию, взаимоотношения в коллективе удалось постепенно нормализовать.
Создание, поддержание и дальнейшего развитие партнерских взаимоотношений между работодателем и работником – это единственная гарантия успеха в деятельности предприятия. Системы оплаты труда и мотивации персонала должны быть прозрачными, «живыми» и гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Так же организация должна постоянно прилагать все усилия для укрепления командного духа, создание здоровой конкуренции и соперничества в трудовом коллективе.
Услуги и цены:
| № | Наименование | Стоимость | Примечание |
| 1 | Проведение аудита систем оплаты труда и мотивации персонала и разработка мероприятий по повышению их эффективности | договорная | зависит от объема работ |
| 2 | Разработка систем оплаты труда и мотивации персонала | договорная | зависит от объема работ |
| 3 | Внедрение систем оплаты труда и мотивации персонала | договорная | зависит от объема работ |
| 4 | Разработка различных документов в области оплаты труда и мотивации персонала | от 30 тыс. руб. | за штатное расписание структурного подразделения |