Недостаток профессиональных знаний и навыков у работника гарантирует предприятию низкое качество результатов труда и производительности, повышенный расход ресурсов и как следствие снижению его конкурентоспособности.
Что касается самого работника, то из-за своей недостаточной квалификации он испытывает на себе такие негативные последствия как постоянное невыполнение производственных заданий в требуемые сроки, высокий уровень стрессовых ситуаций, падение мотивации, снижение уровня безопасности выполняемой работы и т.д.
Для решения выше описанных задач каждому предприятию необходимо организовать системный процесс обучения и повышения квалификации своих работников.
Перечень преимуществ, которых получает организация при системном развитии своего персонала:
- повышение творческих инициатив, интереса к работе со стороны сотрудников;
- развитие умений и навыков для идентификации проблем и поиска для них оптимальных решений;
- создание положительного социально-психологического климата;
- повышения уровня мотивации;
- снижение текучести кадров;
- формирование качественного кадрового состава;
- повышение производительности и качества труда;
Перечень ценностей, которых получает работник, проходящий регулярное обучение и повышение собственной квалификации:
- повышение квалификации;
- развитие личностных качеств;
- увеличение собственной рыночной ценности;
- рост карьерных возможностей;
За эталонную систему развития персонала в области ГРП можно взять системы обучения сотрудников в крупных западных компаниях, которые имеют собственные обучающие центры.
Здесь обучение и повышение квалификации является обязательным для всех ключевых специальностей. Проверка текущей квалификации проводится на регулярной основе, а карьерный рост просто невозможен без дальнейшего обучения и повышения текущей квалификации. Кроме приобретения специальных технических знаний работники в зависимости от должности проходят корпоративное обучение в различных формах.
Процесс обучения представляет собой непрерывную и многоступенчатую систему. Большое внимание уделяется приобретению теоретических специальных знаний, вопросам безопасности, а также закреплению полученных знаний на практике. Используются различные методы обучения как на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Из выше перечисленных методов обучения для полевого персонала широко применяются инструктажи, наставничество и обучение действием. Для инженерного персонала – обучение действием, практические семинары и самообучение. Руководящему персоналу к специальному профильному обучению добавляются различные непрофильные занятия по приобретению навыков общения, лидерства, стратегического планирования и другим вопросам.
Необходимо обратить внимание на то, что для большинства предприятий такие широкие возможности для обучения персонала в области ГРП отсутствуют. Если с операторами ГРП эта задача еще как-то решаема, поскольку существует ограниченное количество учебных заведений, которое проводит обучение по профессии «оператор ГРП», то с обучением специалистов инженерных профессий существует большая проблема – их практически негде обучить на территории РФ. Весь высоко квалифицированный инженерный персонал, работающий в области ГРП в настоящее время, прошел многолетнее внутреннее обучение в крупных иностранных нефтесервисных компаниях.
Наиболее часто встречающиеся на практике проблемы:
| Проблема | Уровень опасности |
|---|---|
| Отсутствие стратегии развития персонала | Высокий |
| Отсутствие системы коммуникаций между компанией и работником по вопросам развития персонала | Высокий |
| Неэффективная система развития персонала | Средний |
| Низкоэффективная система коммуникаций между компанией и работником по вопросам развития персонала | Средний |
| ННизкая квалификация службы по управлению персоналом | Средний |
| Несвоевременное выполнение мероприятий по развитию персонала | Низкий |
| Нарушение системы коммуникации между компанией и работником по вопросам развития персонала | Низкий |
Последствия выше перечисленных проблем:
- Снижение возможностей для самореализации работников;
- Падение уровня мотивации для наиболее способных сотрудников;
- Отток наиболее квалифицированных кадров;
- Ухудшение качества выполняемых работ;
- Стагнация и снижение производительности труда;
- Ухудшение репутации предприятия на рынке труда.
Решение: Было принято решение о расформировании «возрастных» бригад с присоединением членов бригад в более молодые коллективы. Такой подход сначала несколько ослабил эффективные более молодые коллективы. Однако по прошествии 2-3-х месяцев ситуация стала нормализоваться: «возрастному» персоналу приходилось либо приспосабливаться к новым условиям работы, либо покидать компанию.
Результат: Первые признаки улучшения производственных показателей появились через 3-4 месяца с момента расформирования «возрастных» бригад, а еще через 2-3 месяца ситуация значительно изменилась в лучшую сторону.
Решение: Для исправления этой ситуации руководство компании поручило соответствующим службам подготовить комплекс мер, включающих разработку новых квалификационных критериев для операторов ГРП и стимулов для усиления мотивации персонала в части его дальнейшего профессионального развития.
Спустя некоторое время после завершения подготовительных мероприятий была проведена аттестация персонала бригад на соответствие новым критериям. По результатам аттестации большинству персонала были присвоены более низкие разряды, чем до момента проведения аттестации.
Результат: После возникновения напряженной ситуации, последовавшей за результатами аттестации, некоторые сотрудники попытались оказать давление на менеджмент предприятия. Но руководство компании оставалось непреклонным и необходимым условием для получения сотрудникам более высоких разрядов стало прохождение обучения и повышение квалификации. Те работники, которых текущая собственная квалификация не устраивала и которые задумывались о своем профессиональном будущем согласились на прохождение обучения. Остальная часть работников осталась с низкими разрядами. Были и те, кто уволился из компании, поскольку произошедшие изменения их совсем не устроили.
После окончания обучения многие из тех, кто его успешно завершил, выразили желание продолжить свое дальнейшее обучение. Таким образом на предприятии начала выстраиваться новая система развития персонала. Главным достижением можно считать начавшийся процесс роста внутренних кадров и повышения эффективности производства.
В текущее время разработка и последующее планомерное выполнение стратегии развития персонала стало обязательным условием для успешного развития каждого предприятия. Процесс обучения и повышения квалификации должен носить системный и непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работников организации.
Хорошо продуманная и интересная система обучения совместно с правильной системой мотивации стимулируют персонал для постоянного профессионального роста, в котором заинтересованы как сотрудник, так и сама организация. При этом расходы на обучение персонала необходимо рассматривать как самые результативные долгосрочные инвестиции, которые позволят предприятию не только выжить на рынке, но и продолжить свое будущее эффективное развитие.
Услуги и цены:
| № | Наименование | Стоимость | Примечание |
| 1 | Проведение оценки текущей квалификации персонала с выработкой предложений по ее повышению | договорная | зависит от объема работ |
| 2 | Разработка теоретических программ обучения инженерного и производственного персонала (лекции, семинары, тренинги и т.д.) | от 50 тыс. руб. | за разработку программы для оператора ГРП «Безопасное производство работ» |
| 3 | Разработка практических программ для обучения инженерного и производственного персонала (обучение действием, стажировка, разбор рабочих ситуаций (кейсы) и т.д.) | от 90 тыс. руб. | практические 2-х недельные занятия для супервайзеров ГРП |